TO 導讀：給予和接收回饋有很多方式，身為一個 CEO 也應該要適時的給員工回饋鼓舞他們，讓他們知道身處的這艘船是否朝著正確的方向前進。但不管一個人多麼的樂觀，誰也不喜歡被人告知沒有善盡職責。然而，不讓員工或是夥伴知道應該要改進的地方只是文過飾非，適當的傳達批判是誠實必要的一環。即使可能會令人不快，甚至導致辭職、拆夥的後果，但是為了你自己與團隊著想，這是一位 CEO 應該可以做到的最重要的事。各位新創 CEO 們，你們聽過回饋矩陣嗎：
把給員工回饋的方式用簡單的 2×2 矩陣來區分，就是回饋矩陣。它不僅可以幫助你釐清自己要提出的（或尋求的）是哪一種類型的回饋，這個矩陣還可以釐清你所希望達成的結果；如此的做法也符合另一個意圖，就是讓提出和接收回饋的過程可以更自在。藉此有助讓員工定期渴求、期盼與發放回饋，這是戰勝人們內心對回饋的不舒服感的最好方式。此外，除了讓你與管理階層有條不紊之外，更可滋養公司文化去重視：透明度、表揚祝賀（並非所有的回饋都是負面的）、以及誠實和具建設性的批評。
- 1:1 報備制
非正式的報備制不會造成過於依賴從上向下的（令人生畏的）經常性審核系統。關鍵是你與你的經理人要保持其非正式的性質，如此才能讓你的報告帶出具體內容。這樣的常備議程很簡單：每一週，你於報告中審核目標、追蹤公司目標的進展以及設定短程優先事務。你的報告對象若是經理人，你也應該審核與他們所管理的員工的相關事項。
除了為這些非正式會談設定基本架構之外，你還可以扮演兩個重要功能：針對員工回饋提出相對回應，並且提供組織背景脈絡。做為 CEO，你對公司具有一種全景視角，這是其他人都無法擁有的。因此，你可能沒有注意到在組織中的員工職務是如何與其他的互補—或是相互衝突，你正可以利用這樣的機會填補不足之處。
- 走廊回饋
非正式的員工績效評估可以定期進行，但是其他事務的非正式回饋卻是隨時皆可傳達。這種回饋分成兩類：立即糾正與表揚。負面來看，公司出現了需要立即糾正的行為舉止，倘若無法妥當處理諸如此類的事情，公司文化將會受到荼毒，因此，對你和你的經理人來說，重要的事就是要防範這種事情發生；若從正面來看，當有員工表現傑出，你會希望儘快明確地表揚和強化那樣的行為。不過就是利用一分鐘的時間，但是員工卻往往會對正面回饋產生深刻的記憶。如同之前的討論，感恩文化如同績效文化，都是獲得成功不可或缺的要素。
即席回饋過程也有典範實務。我採用的這些快速方法來自肯．布蘭查（Ken Blanchard）的著作《一分鐘經理》（The One Minute Manager）。總結如下：
先直接告訴當事人有回饋意見。
告知後就盡快給對方員工回饋。
具體陳述。
停下並沈默片刻。
握手結束。
簡單來說，「即席」即為非事先安排好的會談，但這不代表就該是鬆散且不具生產力。按照這裡列出的簡單指導方針，「即席」也可以與每週報備一樣有巨大的效應。
- 績效審核
如果你無法有效地提出產品或解決問題，客戶不會太在意你是否曾經投注努力，投資人最終還是要求看到結果。現實裡，公司是不可能每週都估量出結果，因而，在每週非正式的績效審核中，結果不會占據太大部分，那應該是年度績效管理過程的核心部分。
根本的問題是：按其目標而言，員工的表現究竟如何？問題應該由兩位人士來回答，就是經理人與員工自己。每個組織對績效的定義皆不相同。假如你經常清楚地傳達績效比較基準，員工應可毫無困難地以基準來評估自己與他人。換句話說，對於每個既定領域，員工的表現可能是「合乎標準」、足以作為「典範實務」，或是「此處尚待改善」。實際的績效評估可以專注在兩件事上：例外之處（員工表現突出或不足）與歧異之處（員工和經理人無法對表現良好或不佳取得共識）。
- 三百六十度評估
三百六十度評估並非一定要現場進行才會有效力。當你的組織日漸成長，將會無法為每位員工進行三百六十度實境評估。在 Return Path，三百六十度評估僅限於副總裁層級以上的團隊成員，至於其他的員工，我們則採用線上表格方式來進行相同的「全面視察」。
三百六十度實境評估將績效與發展回饋併入單一事件，進行起來雖然耗時，但是結果令人驚豔。其運作方法如下。
進行三百六十度實境評估之前，被評估人會跟外部主持人（如領航教練）會面並深入討論，雙方可能會討論以下問題：過去一年來所發生的重大事件為何？進行順利和進行不佳的各是什麼？前一年的發展計劃是否有任何進展？你希望得到哪方面的具體回饋？
接下來，主持人會帶領大團體來進行討論。此時，被評估人不會在場，有時會有記錄員或是進行會議錄音，如此一來可使得主持人能夠充分參與討論。
會議採取保密形式，由於想法不會對外公開，參與者會因此而比較自在。開誠佈公地討論某人的工作表現，尤其是商討資深管理人員，這可能會令人不甚舒服，但是卻是好事一樁。每個人都有可以改進的地方，對於被評估的人而言，公開討論需要改進的事情會促成更好的結果。
知道房裡的十五個人正在討論自己，尤其是在可以隔牆聽到笑聲的情況下，這確實會令人有點不安，但卻能夠得到相當豐碩的結果，主要可以補充兩方面：員工回饋的優先處理和重視程度，以及仔細了解相互衝突的回饋意見，這些是無法藉由閱讀線上表格的彙整資料得到的訊息。
最後一點建議：將回饋流程自動化！。自動化系統不僅節省了百分之七十五的行政流程時間，並且讓審核過程更加便利。
（本文經授權摘自《創業 CEO：從