研究指出，辦公室文化對於職場滿意度是最重要的指標之一。要如何分辨哪些公司到底是不是隱藏地雷的辦法，就是觀察他們的「職場文化」。
那麼，一個公司要如何孕育優秀的職場文化呢？答案很簡單：讓人才適得其所。有些人會以為只有創辦人才有辦法創造公司的文化，當然，公司創辦者們是其公司價值的根源沒錯，然而，當公司規模日益擴張，職場文化還是可以持續進化和調整的。以下七種角色即是組織文化的新面向，每個角色都有知名公司的真實例子：
- 1. 培育者
Google 創辦人 Larry Page 和 Sergey Brin 理想的公司文化是：希望公司氣氛能夠像是生活在母校「史丹佛大學」。於是，他們創立初始就雇用了幫員工料理餐點的主廚。除了免費的員工餐之外，Google 嘗試打造一個新鮮人的工作體驗和文化，Page 曾說：
「當你剛畢業成為一個新鮮人的時候，你可以做任何你想做的事。我們把專案計畫的工作變得讓許多人都躍躍欲試，這種吸引力讓員工願意去相信：『我在做很重要的大事，我正在改變這個世界！』於是每天起床都會活力十足去上班，因為工作是有意義、有影響力的。」
有些文化研究學者在提到助長良好職場文化的時候，會稱 Page 這樣的人是公司的「培育者」。紐約時報雜誌專欄作家 Thomas Friedman，幾年前與亞馬遜執行長 Jeff Bezos 聊到科技與領導趨勢的話題，Friedman 提到 Bezos 自己是相信：「別把自己當成是設計師，而是培育師。就像種花一樣，需要播種、施肥、從土壤開始孕育和啟發各種想法，並確保有人在執行這些任務。」
而培育者們需要做的，就是把公司的文化價值寫下來與員工們分享，Page 和 Brin 就在 Google 成立後幾年內就做了這件事。
- 2. 賢者
大多數創辦人常覺得自己沒有時間專注於企業文化，實際上這是他們該做的最重要的事情。所以一個賢者會告訴你，公司最重要的就是關注文化。2012 年，Airbnb 創辦人們邀請了他們的投資者 (也是 Paypal 創辦人) Peter Thiel 來到他們位於舊金山的辦公室，身為創業老將的 Thiel，在那時候告訴他們唯一最重要的寶貴建議就是：「別把公司文化搞砸了。」
- 3. 將心比心的人
招聘人員的作用不再僅僅是挖掘人才，而是付出理解與同理，幫助他們的求職經驗能更加美好。Airbnb 的人才招募長 Jill Riopelle 做到了這件事，在公司招募程序當中，她運用了一項技術「體驗旅程地圖」讓同理心發揮實際功效。
她那些求職者在會議室裏面，反思自己最好和最差的面試時刻。接下來他們集思廣益去制定理想求職的過程。另外，與申請人的通信過程中，當申請者會收到一個溫暖的電子郵件確認消息。信的內容會請他們勾選接下來的步驟，並建議考生有什麼可以在此期間做（觀看企業文化的影片、或閱讀常見問題解答等等）。 Airbnb 會主動向未遴選上的人提供回饋意見，這有助於申請人對公司保持積極的態度。
結果有越來越多的人會再度向 Airbnb 申請二次求職，而且他們已經擁有更多經驗，並了解哪些職缺更適合他們。
- 4. 天才達人
2009 年，Netflix 公司上傳了公司內部專用文件到 Slideshare 上，隨即引來一場軒然大波。McCord 認為，優秀的同事勝過一切。Netflix 相信他們能為員工做的最好事情就是只聘請達人和他們一起工作。她只留下技能可以與公司搭配的員工，並且讓天才員工們依照他們的需求享有種種福利，McCord 不依照八股的人資守則做事，而是根據公司主張價值和員工的核心趨力來訂定福利。
人才們必須重塑公司的政策以符合公司的文化價值和員工的個人價值。最重要的是，定義匹配公司的行動方針和價值。
- 5. 院長型人物
Randy Nelson 曾在皮克斯工作的 12 年期間，就是擔任這樣的院長型人物，而現在他在 Apple 工作。他的角色是創造職業發展計劃，不僅培養員工，但實際上是幫助教育員工。皮克斯時期，他讓員工從每週可以選擇 14 才藝課程來進修，包括芭蕾舞、繪圖技巧、程式語言、肚皮舞、甚至色彩學。這使得皮克斯的人才可以不斷地學習和成長，做出更棒的電影。
院長型人物可以促進員工合作和創造力。他們可以幫助員工再恢復學生的心態：當我們學習，我們就會擁有可塑性，這也是皮克斯創造了歷史性成功不可或缺的原因。
- 6. 說故事的人
Ideo 公司成立意旨在以說故事的方式去吸引潛在的人才。這間擁有 700 名員工的公司，招募人力的預算其實很少。與其一直舉辦公司招募會，他們則是利用說故事來吸引潛在的人才。因此， Ideo 鼓勵所有員工成為說故事的人。
故事能讓一間公司更具有人情味。Ideo 在部門裡面設計了一個房間，讓所有員工可以經由影片、文章、個案報告、廣播等等媒介，收集每個人不同故事的聲音分享到外界去。每則故事，都豐富地展現了 Ideo 公司的集體文化、思維和價值。
- 7. 勇於製造「問題」的人
一般來說，在公司擴張到中型或大型的規模時，增加企業文化的多樣性會變得困難；然而，若在公司創始成立的時候就能設法成就這件事的話，就可以維持這塊土壤的多樣性了。
Slack 就是一個好例子。許多公司都會使用他們提供的職場溝通訊息 app 軟體，像是紐約時報、美國太空總署、Airbnb、Spotify 等等。Slack 當初成立第二年，當他們的員工超過 40 人的時候，進入快速擴張時期， Slack 人事部副執行長 Anne Toth 一直極力推動公司的多樣化人力管理、而且勇於做出及時修正策略的方針，例如她總是丟出如「我們的員工升遷率一樣嗎？那慰留率一樣嗎？員工們有同工同酬嗎？」等等問題。
另一方面，Slack 面對招募人才的時候，也調整刪除那些無法客觀地評價答案的面試問題，例如「你的嗜好是什麼？」這個問題不但與面試者的工作能力無關，還有可能引發不相干的偏見影響面試結果。
- 結語
不管你在公司裡實際職位是什麼，任何人都可以成為這些角色。為什麼這些角色重要？因為員工擁有越來越多樣貌，職場文化越來越不可或缺。
據勞動力中心最近的研究中顯示，員工感受到他們在公司的文化上，比起以往有更大的影響力。他們特別覺得，塑造企業文化的權力並不在於領導者或 HR 團隊，而是工作的人們。很顯然，為了吸引和留住員工，企業需要專注於文化。值得慶幸的是，越來越多人意識到這件事，人數正在不斷擴張中。
（資料來源：Co.design；圖片來源：guccio@文房具社, CC Licensed，未經授權不得轉載合作夥伴不在此限）
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