編者按：在扁平化管理方式盛行的今天，商業影像網站 Wistia 的創辦人卻認為明確的公司組織管理結構可以幫助公司更快地發展，並結合公司的實際發展歷程分享了其中的原因。
在最開始的時候，在 Wistia 工作最令人激動和快樂的原因之一在於公司完全扁平化的組織結構。因此每當有新員工要加入時，我都會很自豪地向他們展示扁平化的優勢。因為我們在工作中秉承人人平等的原則，每個人進來都有施展拳腳、一展宏圖的機會。
因此在公司創辦後的一段時間，我們堅信：扁平化是初創公司的特色，人人嚮往；嚴密的組織結構則是大公司的做派，令人厭煩。然而，當公司規模從 2 人發展到 30 人的過程中，我卻發現，曾經讓我們引以為傲的扁平化組織結構已經逐漸成為公司團隊最大的包袱，這著實讓我大吃一驚。
在公司發展的過程中，擯棄原來扁平化的管理方式是我們不得不做的最艱難的轉變。我做了一件之前做夢都不會做的事情——確定公司的組織管理結構圖。事實證明，這是我們做過的最明智的決策之一。
在公司內確定了明確的組織結構後，團隊規模也慢慢從 30 人擴至 60 人，令人欣喜的是，我們也將 Wistia 創辦之初時的那種團隊活力、創造力和樂於冒險的精神順利延續了下來。
- 扁平化那段時間：團隊規模從 2 人到 30 人
在打算創辦 Wistia 之前，我很擔心這樣一件事，就是在公司裡需要有非常剛性嚴格的管理才能保證工作的完成。所以創辦 Wistia 後，公司實行的是完全扁平化的組織結構，沒有固定的決策框架。相反，我們給每位員工都賦予了相應的自主決策權。
- 確定項目負責人
在公司團隊規模還在 30 人以內時，確定項目負責人是開展工作的關鍵。對於每項工作，我們都會問這樣一個問題：是誰負責完成這項工作？
這是一個很簡單的問題，但當有很多項目同時推進時，這是一個非常容易被忽視的問題。因為每個人都會爭相去幫助解決那些最重要的工作，導致很多沒那麼重要但又必不可少的基層工作沒人負責。確定責任歸屬可以保證公司內部各項工作都有人負責，這樣每個人都可以快速推進自己的工作，同時也不用擔心其它相關工作會無人負責。
如果你是一個項目的負責人，這也並不是說其他人不能參與這個項目了。只是說由你確定整個項目的推進節奏和和人員分配情況，保證項目順利推進。
每個人對各自的項目負責，這樣所有團隊成員都更有動力更快推進各自手裡負責的項目。沒有了微管理，決策的瓶頸就打開了，這樣一來，也就不再需要管理開銷了。
讓每個人各自做決策，這還是蠻令人驚恐的。尤其是對公司創始人而言更是如此。如果他們犯錯怎麼辦？如果他們重犯我之前犯過的錯怎麼辦？然而事實情況是他們的確會犯錯。不過你在給他們犯錯機會的同時，也給了他們從錯誤中汲取教訓的機會。
在公司實行扁平化管理的那段時間，確定清晰的項目負責人的做法（而非多人共同負責）是公司得以迅速發展的關鍵。從一開始就讓公司的每個人都能對各自的項目完全肩負起責任來，這有效激勵了所有人去鼓足乾勁、快速推進各項工作。
- 扁平化管理方式失靈時
在早期，我們公司的決策方式和流程是非常不清晰的。每個人都可以參與到每一項決策中去，每個人都可以就任何項目發表自己的見解。因此，我們開始尋求改善目前狀態的機會。這種狀況導致了一定程度的決策混亂，同時也使得我們更有創造性。因為瘋狂的想法時時都會出現，很多事情發展也經常發生大反轉。
隨著公司的發展，扁平化的管理方式逐漸失靈了。而問題正出在我身上。
隨著公司規模的擴大，公司內部不同項目的責任劃分關係越來越複雜，這無疑使得決策流程更加模糊不清晰。對我們而說，現在願意冒險的人人越來越少了，沒人知道誰該為哪項工作負責。公司發展步伐越來越慢，大家的創造性和學習動力也日漸消失。
在團隊中的每個人都在自己負責的項目上做小決策的時候，我卻最終成為做重大決策的瓶頸。我們開始意識到，創辦一家完全實行扁平化管理結構的公司取得的實際效果和當初的美好想法是背道而馳的。實際上我們已經將公司的重大決策權集中和壟斷了，而且幻想通過一種隱晦含糊的組織管理結構來幫助公司的發展。
每個公司都有一套自己的組織管理結構，如果你不明確自己公司的組織管理結構，而完全依賴模糊的扁平化管理結構，這會扼殺公司的創造力和生產力。我們之前希望扁平化的管理方式可以讓公司發展得更快、更有創造性，但隨著公司的發展，一種隱晦的層級關係已經悄然形成並嚴重阻礙了公司各項工作的開展。
- 清晰明確的公司組織結構：從 30 人到 60 人
後來我才意識到，一個組織是日漸進化演變的。我曾經將扁平化視為我們公司的一大特質，所以想要改變非常難。如今扁平化的管理方式已經不再適合我們了，我們需要做出相應的改變。
於是我們確定了新的組織管理結構圖，確保了權責更加分明，事實證明，這是非常明智的舉措。
公司的組織結構圖就相當於一張導航地圖。如果你有一張清晰的導航地圖，每個人就能更容易了解決策等方面的流程，這也可以讓大家充分相信公司在朝著正確的方向發展。
- 要授權，而非集權
我們並非利用這套組織結構圖來創建一種指揮控制式的管理模式，而是完全相反。
在扁平化的管理方式下，沒有明確責任人的工作項目就會默認歸我管，在明確的組織結構管理下，每個項目都有一個明確的責任人。
我們的組織結構由團隊和經理組成。
公司裡的每個團隊都有明確的角色和工作分工。如果你所做的決策需要其它團隊的其他人參與，你就有責任去想辦法獲取他們的支持。例如，如果創意團隊正在撰寫營銷文案，這對深度參與這項產品的市場和產品開發團隊的人員都有影響，這種情況下，創意團隊有責任和產品和營銷團隊溝通聯絡，確保相關人員都參與進來。
部門經理有責任確保各個項目有所需的足夠的資源來保證項目順利完成。通過責任下放和授權，部門經理可以確保團隊更快推進項目進展。
- 組織結構在工作中的實際運轉案例
有一次，我們公司想搞一個影片營銷宣傳活動。創意團隊首先頭腦風暴了很多創意想法，最終確定了方案：一個一次性就能拍完的街頭遊行宣傳營銷影片。接下來，視頻製作人 Chris Lavigne 便開始接住接力棒，統籌安排這項工作。Chris 這時就是這項活動的負責人，這意味著為了順利完成這項拍攝任務，他可以將大大小小的工作授權分配下去。
「俗話說，眾人拾材火焰高。這句話一點也不假。遊行當天最主要的任務之一就是裝扮遊行卡車和拖車。所以我們請了很多來自不同部門的同事當志願者，他們在遊行當天一大早都到現場幫忙，我給每個志願者都做了明確的角色和任務分工：有專門負責裝飾卡車頭的，有專門負責放氣球的，還有 GoPro 相機安裝拍攝的等等，其他的志願者機動安排，哪裡需要去哪裡。如果沒有其他團隊的支持，讓大家都相信這是一個有意義的活動，上面的所有這些工作都是無法完成的。對此，我深表感激！ 」 Chris 這樣說道。
街頭遊行宣傳營銷影片的拍攝需要公司產品、技術、設計、創意、客服等幾乎公司所有團隊的通力合作。令人欣慰的是，這樣由多個團隊合作拍攝出來的影片的效果出奇的好，讓每個人都引以為傲。
其實這項工作正是在我開始為期一個月的陪產假之前剛剛開啟的。在項目前前後後一個月都不需要我參與的情況下，項目能完成地這麼棒，著實令人驚喜。
- 未來：公司規模從 60 人發展至更大
人們很容易陷入現在很流行的諸如「扁平化」 當中而不能自拔。有些時候，當我告訴其他創業者 Wistia 有明確的組織結構時，他們通常都會很吃驚地看著我。畢竟這是個流行扁平化的時代。
在 Wistia，對我們最重要的事就是能很高效地開展工作，而確定的公司組織管理結構正是為這一目的服務的。
為了構建公司的組織結構圖，我們不得不含痛摒棄了我們之前身上的一些陳舊特質，反思對我們而言什麼才是真正重要的，同時提出新的解決辦法。這是一個非常痛苦的過程，但有時這也是我們發展的唯一路徑。
公司目前的組織結構運轉地非常好，為了達到公司內部權責分明、溝通順暢的效果，我們需要做很多實際性的工作。然而，今後隨著公司規模擴大，開展工作也會越來越複雜，關於未來，我唯一確定的就是我們到時仍需不斷摒棄現有的東西，重構一切。
對此，我已經迫不及待了！
（本文轉載自合作夥伴《36Kr》；未經授權，不得轉載）